Desarrollo Organizacional (DO)

Tanto en las organizaciones como las personas que en ellas trabajan están en constante cambio. Cuando se revisan y modifican los viejos objetivos, se establecen otros nuevos, se crean nuevos departamentos y se reestructuran los viejos; las personas dejan la empresa o cambian de cargos; nuevas personas son admitidas; los productos sufren variaciones profundas; la tecnología avanza inexorablemente. Las personas también se desarrollan, aprenden cosas nuevas, modifican su comportamiento y sus actitudes, desarrollan nuevas motivaciones, crean nuevo problemas.

Los tiempos cambian, en las organizaciones, algunos cambios se dan durante los procesos que se establecen, en tanto que otros se prevén con anticipación.

El término desarrollo por lo general se aplica cuando el cambio es intencional y está previsto con anticipación.

Cuando se habla de entrenamiento y desarrollo, la noción es microscópica y casi siempre individual. En cambio, cuando se habla de desarrollo organizacional, la noción es macroscópica y sistemática. Aquí se habla en términos empresariales y globales, y no sólo en términos individuales; se habla a largo plazo, y no a corto plazo ni a mediano plazo.

El campo del desarrollo organizacional (DO) es reciente y aún no está claramente definido. Se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento, mira la organización como un sistema total y se compromete a mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo, mediante intervenciones constructivas en procesos y estructura empresariales. Hay muchos cambios en los enfoques de los numerosos autores de DO; cada uno de ellos desarrolla una tecnología diferente y específica, que permite combinaciones variadas, dependiendo de los tipos de problemas empresariales implicados y del estilo de trabajo y de consultoría que va a delinearse.

Muchos consultores externos que no hacen parte de la empresa, pero que pueden ser miembros de un grupo de asesoría o de un departamento aislado, realizan algunos trabajos de desarrollo organizacional. Algunos otros trabajos pueden ser realizados por un consultor interno o por un especialista que trabaja en la empresa directamente con la administración de línea.

Por lo general, el consultor interno o externo desarrolla un equipo que impulsa el proceso de cambio hacia delante.

Partiendo de los supuestos anteriores, desarrollaremos los beneficios que proporciona el desarrollo organizacional dentro de las empresas modernas.

El desarrollo organizacional es un esfuerzo para lograr un cambio planeado desde arriba de la organización para moverla hacia una mejor salud y efectividad al aplicar técnicas científicas para:

• Fortalecer la efectividad de los grupos o equipos, temporales o permanentes que dan forma a la estructura de la organización.
• Mejorar la comunicación, resolver problemas y manejar conflictos que puedan surgir entre los equipos de trabajo.
• Ayudar a los líderes para que sean más efectivos al plantear metas y hacer planeaciones en toda la organización; ayudar a grupos a que se conviertan en eficientes alcanzadores de metas; ayudar a desarrollar normas y habilidades en el rendimiento y objetivos de un individuo; ayudar a desarrollar mejores prácticas profesionales e incluso planes en la vida diaria.
• Hacer que el trabajo sea más significativo através del análisis y de un trabajo mas enriquecido.
• Ayudar a crear sistemas de recompensa mas adecuados.

Ayudar a los líderes de la organización a desarrollar mecanismos que examinen el estatus Quo del sistema y para desarrollar estrategias enfocadas a mejorar ese estatus.

El desarrollo organizacional es un muy amplio esfuerzo para mejorar la solución de problemas y los procesos de renovación, particularmente a través de un manejo mas efectivo y colaborativo de la cultura en la organización, que puede darse con la ayuda de un agente de cambio o catalizador y haciendo uso de ciencias aplicadas, teorías y nuevas tecnologías.

Carlos Pável Sandoval Peralta
Diana Sandoval Jasso